Feedback

In vielen Unternehmen boomt "Feedback" seit einigen Jahren als Tool der Führung und aktuell als essentieller Bestandteil agiler Methoden und Prozesse und wichtige Kommunikationsform innerhalb sich selbstorganisierender Teams.

 

Feedback - Fluch oder Segen - oder beides?

Wenn das Wort "Feedback" fällt, erscheint den meisten Mitarbeitern und Führungskräften dies als ohnehin schon lange praktiziertes Alltags-Tools. Assoziiert wird Feedback in den meisten Fällen mit Mitarbeitergesprächen, die in einem 1:1 Setting stattfinden oder was bei einem 360 Grad Feedback oder in Mitarbeiterbefragungen entsteht. Oder es wird darunter der kollegial nett gemeinte Hinweis eines Kollegen verstanden, der einem in der Kaffeeküche zuflüstert, dass die direkte Adressierung eines Problems im Jour Fix nicht so gut ankam und man sich vielleicht nächstes Mal in seiner Direktheit etwas zügeln sollte.

 

Probleme mit dem Feedback

Meiner Erfahrung nach gibt es immer dann Schwierigkeiten mit Feedback, wenn folgende Dinge passieren:

• Es wird unterschätzt, wieviel Vertrauen eine Feedback-Kultur voraussetzt
• Es wird ungefragt Feedback gegeben, weil der Feedback-Geber selbst ein Kritikbedürfnis verspürt und diesem nachkommen möchte, damit sich der Kollege ändert. 
• Feedback-Geben wurde nicht gelernt, mit der Folge, dass es nicht wertschätzend, nicht konstruktiv und daher schwer annehmbar geäußert wird.
• Eine Führungskraft hat gelernt, dass sie Kritik und Lob in einem Gespräch äußern soll, am besten mit der "Sandwich-Technik". Mit der Folge, dass der Feedback-Empfänger bei jedem weiteren Gespräch beim Lob auf die darauffolgende Kritik wartet (auch wenn sie womöglich gar nicht kommt).
• Es wird (wenn überhaupt) mehr Feedback-Technik (Formulierungen, Zeitpunkt, Inhalt) geschult als die Haltung des Feedback-Gebers für wertschätzende und erfolgversprechende Rückmeldung.

 

Sonderfall: Feedback im agilen Kontext

Sobald Feedback im Rahmen von agilen Prozessen stattfindet, um die Weiterentwicklung des agilen Teams zu ermöglichen, ergeben sich zusätzliche Herausforderungen.

Wenn z.B. in einer Retro die Kritik vor versammelter Mannschaft geäußert wird, ist dies eine Situation, mit der nicht jeder gleich gut umgehen kann. Das kann zum einen an der Person des Feedbackempfängers selbst liegen, an der Art und Weise, wie Feedback gegeben wird und/oder an der Situation selbst. Denn sie unterscheidet sich deutlich von einem Gespräch unter vier Augen. Persönliche Verletzungen sind daher ebenso möglich wie ein nachträgliches "Daran- herumkauen", was häufig eher zu Rückzug und Verzagtheit beim Betreffenden führen kann, als zur Weiterentwicklung und Verbesserung der Teamarbeit.

Auch für Führungskräfte stellt es durchaus eine Herausforderung dar, wenn sie nun von Ihren Mitarbeitern offene Rückmeldungen über ihr Tun und die Art und Weise ihres Führungsverhaltens erhalten. Besonders problematisch wird es dann, wenn sich ohnehin vorhandener Unmut über Veränderungen, wie z.B. eine agile Transition in solchem Feedback entlädt und für die Führungskraft nicht mehr klar unterscheidbar ist, wie persönlich sie das Feedback nehmen muss. Oder noch schlimmer, wenn ein eigentlich strukturelles oder organisatorisches Problem zu einem persönlichen gemacht wird.

 

Reflexion des Feedbacks für echte Veränderung

Selbst wenn das Feedback an die betreffende Person wertschätzend und offen stattfindet, stellen sich für diese anschließend Fragen wie "Und was mache ich jetzt damit?", "Kann ich daran überhaupt etwas ändern?", "Ich verstehe das gar nicht, das habe ich doch gar nicht beabsichtigt?" "Wie und was soll ich überhaupt anders machen?"  Wenige Unternehmen unterstützen bisher ihre Führungskräfte und Mitarbeiter im Umgang mit erhaltenem Feedback. Es wird davon ausgegangen, dass zumindest eine Führungskraft schon damit klarkommt bzw. klarkommen muss, immerhin ist sie ja schließlich Führungskraft. Der Mitarbeiter soll sich bitte vertrauensvoll an seine Familie oder Kollegen wenden. Ein Sparringspartner oder Coach zum anschließenden gemeinsamen Reflektieren und Auswerten der Ergebnisse und zur Erarbeitung daraus ableitbarer Verhaltensänderungen und Lernfelder, steht den Wenigsten zur Verfügung. Dies wäre aus meiner Erfahrung aber durchaus hillfreich, damit Feedback nicht nur als "Erhebungstool", sondern als echtes Verbesserungsinstrument genutzt werden kann und nicht Gefahr läuft mehr gefürchtet als geschätzt zu werden.